第二是从范围角度出发分为宏观比较法和微观比较法。宏观比较是在一个大的范围内领导干部各方面情况的整体比较。比如对市直领导干部与区县领导干部在受教育水平、素质能力、工作绩效等方面的比较就属于宏观比较。微观比较则侧重于某一范围内领导干部状况的局部比较，例如对市直委办局干部群体晋职副局级的年龄比较就属于微观比较。

第三是从关系角度出发分为平行比较法和交叉比较法。平行比较法是对不同领导干部的具体情况进行一一对应的比较分析，交叉比较法是针对不同领导干部的实际情况与具体工作环境、个人成长经历等内容进行关联性的比较分析。在组建领导班子的时候，平行比较法的应用是非常多的。如对于一个班子而言，通过对各位领导干部的各项素质能力进行平行比较，可以分析得出这个班子的整体能力是否协调，在所比较的维度上有无互补，在未来是否能够产生“1+1>2”的团队效应。交叉比较法多用于在干部调配和干部多方位培养这些环节，如在干部跨地区、跨岗位的选拔任用过程中，通过应用交叉比较可以分析得出具体干部能力与某一实际岗位需求的差异，并进一步总结得出不同地区、不同岗位、不同级别这些外部因素对干部能力形成的影响与嬗递关系。

第四是从内容角度出发分为综合比较法和专题比较法。综合比较法是从领导干部个人的整体情况出发，既作横向比较，也做纵向比较。综合比较法的思维方式常常体现于干部考核、干部考察之中，是干部选拔任用工作中必不可少的一种比较方法。而专题比较法仅就干部情况的某个具体方面进行单独的重点比较分析。近年来，由于社会经济不断发展的需要，在明确领导干部通用能力的同时，不同岗位的领导干部常常要特别强调所在部门所需的专项能力，那么在进行干部选拔任用时，干部素质能力的专题比较就更有特殊的重要意义了。

比较方法着眼于从多角度、多层次对干部情况进行系统分析，为干部选拔任用工作提供具体解释。比较方法的应用为现阶段干部选拔任用由制度化管理向科学化管理的进一步转变提供了一些新的思路。但不可否认，目前比较方法在干部选拔任用工作中的应用还处于起步阶段，仍需进一步完善，深化思考，这样才能为干部选拔任用工作提供更为到位的技术上的支持。

（作者为中共北京市委组织部副巡视员、市直干部处处长）